Turkusowe zarządzanie w ostatnich latach stało się bardzo modnym chwytem marketingowym . Wiele firm robi branding swojej marki, tak aby prezentować się bardzo przyjaźnie, wartościowo i w dobrym świetle. Jednak wystarczy zapytać pracowników „Kto rządzi w Twojej firmie”, albo po prostu „Czy w Twojej firmie został skutecznie wdrożony Turkus?”

Za sposób zarządzania odpowiadają zawsze właściciele lub zarząd firmy. To od ich postawy zależy kultura organizacyjna w firmie (o ile jakaś jest). Kiedy managerowie przekazują polecenia, wyznaczają cele i zadania swoim podwładnym w hierarchii, często, między wierszami możemy wyczytać ich przekonania, nastawienie, lub podejście do drugiego człowieka.

Podczas gdy wiele firm deklaruje stosowanie turkusowego zarządzania, rzeczywistość często odbiega od tych deklaracji. Moje wieloletnie doświadczenie we współpracy z różnymi organizacjami pozwoliło mi zaobserwować, jak kluczowa jest rola osób zarządzających w kształtowaniu kultury organizacyjnej. Zauważyłam, że „Ryba zawsze psuje się od głowy”, czyli

• tam, gdzie szef narzeka na pracowników – tam oni będą narzekać na niego;
• tam, gdzie szef jest zdemotywowany i przytłoczony – tam pracownicy będą bez zaangażowania;
• tam, gdzie szef jest karzący i przemocowy – tam pracownicy są wypaleni ciągłym strachem i uległością;
• tam, gdzie szef jest władczy apodyktyczny – tam pracownicy będą bezrozumnie wykonywać polecenia, jednocześnie szukając sobie pracy gdzie indziej;
• tam, gdzie szef jest stronniczy i oceniający – tam podwładni będą grupować się po kątach i plotkować przeciwko niemu.

Inaczej sytuacja wygląda w firmach, gdzie osoby zarządzające są otwarte, szczere, nieoceniające i obiektywne, jeśli same się doskonalą i rozwijają, jeśli traktują pracowników podmiotowo – tam pracownicy chętnie współpracują i z radością angażują się w zadania i przede wszystkim – są obecni (zamiast uciekać się do Pracy Zdalnej…).

Szybko odkryłam tę zależność. Te obserwacje skłoniły mnie do refleksji nad sytuacją w mojej własnej firmie, Oś Eko. Zdałam sobie sprawę, że my również borykaliśmy się z typowymi problemami tradycyjnego, hierarchicznego zarządzania. Jednak w tamtych latach Oś Eko było firmą, jakich wiele – zarządzaną odgórnie i z dużym dystansem. Zupełnie bez porozumienia na linii Szef – Pracownik. Z klasycznym podziałem na „My-Oni”. Każdy odgrywał przed sobą scenki i miał tajemnice. Bez zaangażowania i bez spektakularnych sukcesów finansowych.

W pewnym momencie wszyscy byli już tak zniechęceni i wypaleni, że musiałam podjąć kroki aby firma przynosiła coś poza „podstawowym zabezpieczeniem życiowym”. W 2014 roku pod przewodnictwem naszego naczelnego Szamana – Grzegorza Blauta z blautakademia.pl, rozpoczęliśmy proces transformacji. Najpierw zapytałam pracowników o ich wartości, jednocześnie określając swoje, zobaczyliśmy podstawowe różnice w naszych temperamentach… i tak się zaczęło. Stworzyliśmy wspólnie pierwszy Kontrakt, który, uwzględniając każdego, określał nasze wartości i granice. Wieloletnie doskonalenie siebie samej, inwestowanie w rozwój i uświadamianie pracowników, budowanie partnerstwa i atmosfery zaufania, poskutkowało tym, że w  2020 roku radykalnie odwróciliśmy naszą strukturę organizacyjną.

• SZEF = Klient – decyduje co mamy robić – określa zakres obowiązków, wymagania i jakie daje za to wynagrodzenie.
• Pracownicy handlowi – odpowiedzialni za kontakty z klientem „szefem”, negocjacje wynagrodzenia i zakresy obowiązków
• Specjaliści – wykonawcy, eksperci od zadań specjalnych
• Kierownictwo – usprawnienie obsług i komunikacji. Odciążanie w drobnych „niespecjalistycznych” i innych obowiązkach, a mogących zwiększyć zadowolenie klienta.
• Zarząd – wspomaganie i ułatwianie pracy. Zapewnianie zasobów i fajnego środowiska pracy. Usuwanie problemów. Motywowanie pracowników żeby czuli się dobrze w swoich rolach i pielęgnowali swoje talenty, pamiętali o tym, co dla nich jest ważne w tej pracy i co ich tu trzyma.

W miarę jak wprowadzaliśmy zmiany, zaczęłam dostrzegać podobieństwa między naszym nowym podejściem a koncepcją turkusowych organizacji. Okazało się, że nieświadomie wdrożyliśmy wiele kluczowych elementów tego modelu zarządzania.

1. Brak hierarchii – zamiast tego powstają zespoły projektowe, kompetentnych osób
2. Brak szefa i podwładnych – decyzje podejmowane są na poziomie, na którym występuje problem lub potrzeba
3. Praca na wspólny cel
4. Współpracownicy mają autonomię w ramach swoich ról i odpowiedzialności
5. Wolność i odpowiedzialność w prowadzonych projektach
6. Dasizm – nieformalne, ale skuteczne narzędzie w turkusowym zarządzaniu, które promuje pozytywne nastawienie i wiarę w możliwości zespołu i organizacji.

A co najważniejsze, zaczynała kiełkować w zespole „radość wspólnego tworzenia”, znaleźliśmy własne Flow, które trwa do dziś.

Transformacja naszej firmy w kierunku modelu turkusowego przyniosła nie tylko pozytywne zmiany, ale także pewne wyzwania. Nie wszyscy pracownicy byli gotowi na tak radykalną zmianę kultury organizacyjnej. Nie obyło się bez zmian personalnych, bo przecież nie każdemu pasuje taki „eksperymentalny” system pracy, w którym odpowiada sam za siebie. Nie wszystkim pasowało, że firma ingeruje w ich rozwój osobisty, lub też czuli się wprost do niego zmuszani. Te osoby po prostu nie nadążyły za zmianą i naturalną koleją rzeczy, zaczęły „odstawać” w procesach, a w konsekwencji pożegnały się z nami. Tymczasem wprowadzone przez nas nowe, bardziej podmiotowe zasady rekrutacji pozwoliły dobrać do zespołu osoby, które chętnie weszły do firmy, jaką mogą współtworzyć, zamiast ślepo wykonywać polecenia.

Podsumowując, nasza podróż ku turkusowemu zarządzaniu w Oś Eko to proces pełen wyzwań, ale i satysfakcji. Transformacja ta nie tylko zmieniła strukturę naszej organizacji, ale przede wszystkim wpłynęła na sposób, w jaki postrzegamy  siebie, pracę, współpracę i rozwój osobisty. Odwrócenie hierarchii, zwiększenie autonomii pracowników i skupienie się na wspólnych wartościach przyniosło nam nową jakość w codziennym funkcjonowaniu firmy, co przełożyło się na znaczny sukces finansowy firmy i każdego z nas.

Jednak droga ku turkusowemu zarządzaniu nie kończy się na wdrożeniu pewnych zasad czy zmianie struktury organizacyjnej. To ciągły proces uczenia się, dostosowywania i ewolucji. Każdy dzień przynosi nowe wyzwania i możliwości doskonalenia naszego podejścia.

W kolejnym artykule przyjrzymy się bliżej, jak dziś wygląda turkusowe zarządzanie w Oś Eko. Opowiemy o konkretnych praktykach, które stosujemy na co dzień, o tym, jak radzimy sobie z wyzwaniami, jakie przynosi ten model zarządzania, oraz o korzyściach, jakie zauważamy zarówno dla firmy, jak i dla poszczególnych pracowników. Pokażemy, jak ewoluowały nasze procesy decyzyjne, jak zmieniła się komunikacja wewnątrz organizacji i jakie narzędzia wykorzystujemy do wspierania turkusowego modelu zarządzania.